De VI Werken van N-VA/PLE

WERK O : Een sterk gemeentebestuur als voorwaarde voor een beter beleid

Gemotiveerd en bekwaam personeel dat meedenkt

U had het al begrepen, we gaan heel wat vragen van ons personeel. Er gaat de volgende zes jaar hard gewerkt moeten worden. Gelukkig hebben we veel goede en enthousiaste mensen. Maar ze zitten te veel vast in een structuur die hen fnuikt. De voorbije jaren verlieten veel personeelsleden gedemotiveerd het gemeentehuis. Dat gaan we dus veranderen. Daarvoor nemen we als beleidsmakers ook onze verantwoordelijkheid : het gaat niet op om het personeelsbeleid alleen aan het managementteam over te laten.

We vertrekken vanuit het principe dat iedereen mag –nee, moet– meedenken over het beleid.  Het is te gek dat goede voorstellen die dicht bij het terrein ontstaan eerst door alle chefs moeten worden gefilterd.  We moeten daarom de procedures zo aanpassen dat er korter op de bal wordt gespeeld, en dat ideeën op hun waarde worden beoordeeld, of ze nu van de secretaris of van de poetsvrouw komen.  Als het echt nodig is, moet er zelfs altijd een rechtstreekse lijn van het personeel naar het schepencollege lopen.

Bovendien zijn er te veel tussenniveaus uitgebouwd.  We gaan het personeelskader terug aanpassen.  De dubbele laag met afdelingshoofden en diensthoofden halen we weg. De huidige afdelingshoofden zullen twee taken op zich nemen : ze zullen een eigen dienst leiden én daarnaast instaan voor de coördinatie van een drietal diensten.  En het managementsteam brengt dan  alle diensthoofden samen. 

Goed werk moet beloond worden, maar iemand "chef" maken is daarvoor niet altijd de juiste oplossing. Al zullen er natuurlijk wel "hoofden" blijven. Maar die staan tussen hun mensen, ondersteunen hen en denken met hen mee. Dat heet participatief management. We willen vooral iedereen vertrouwen geven. In het gemeentehuis van morgen telt niet meer welke graad je hebt, maar het werk dat je doet. Iedereen heeft in z’n job ook recht op duidelijke feedback. Daarom zorgen we ervoor dat het evaluatiesysteem goed werkt – meteen kunnen de medewerkers dan ook hun mening kwijt. En goed werk krijgt waardering. Al zal het soms bij een schouderklopje moeten blijven, want het wettelijk personeelsstatuut maakt niet altijd meer mogelijk.

Conflicten kunnen overal ontstaan. Als dat binnen het gemeentebestuur gebeurt, pakken we ze zo snel mogelijk effectief aan. Zodat ze geen eigen leven gaan leiden.

Het gemeentepersoneel zal ook zo dicht mogelijk bij het terrein moeten staan, om goed in te kunnen spelen op wat er leeft.  Een dienst openbare werken leid je niet alleen vanuit je bureau, een milieudienst aansturen vereist dat je regelmatig de laarzen aantrekt.

Het is niet langer mogelijk om onbeperkt personeel te blijven aanwerven.  Daarom gaan we iedereen zo goed mogelijk inzetten, en gaan we er dus eens heel goed over nadenken hoe we de taken best verdelen.

We stappen af van het idee dat voor één functie steeds één personeelslid nodig is.  Als iemand ergens goed in is, dan moet hij of zij voor die taak toch op verschillende plaatsen en in verschillende diensten kunnen ingezet worden ? Of als onze gemeente iemand met een specifieke opleiding nodig heeft, en Wuustwezel ook –denken we maar aan een landbouwambtenaar–  waarom delen we dat personeelslid dan niet ? En waarom zou iemand geen twee functies kunnen combineren ?

Door af te stappen van het idee dat voor één functie steeds één personeelslid nodig is, en door de dubbele laag van afdelingshoofden en diensthoofden weg te halen, wordt het ook mogelijk om nieuwe functies in te vullen. Voor ons is het immers duidelijk dat er nood is aan gespecialiseerde kennis rond mobiliteit, aan een sterkere ondersteuning van de lokale economie, aan een actiever erfgoedbeheer, en aan buurtbemiddeling.  Bovendien gaan we heel sterk inzetten op opvolging. Iets in gang zetten, een brief sturen of een plan opmaken volstaat niet. We moeten dag in dag uit zorgen dat het ook op het terrein wordt waargemaakt.  Maar dat moet kunnen zonder dat het aandeel van de personeelskosten ( en de pensioenkosten ) in de totale uitgaven nog verder stijgt.

Gezien de uitdaging kunnen we het ons niet permitteren om niet voor elke functie de beste kandidaat aan te werven.  Los van leeftijd, herkomst, familie, politieke kleur of vakbond.  Daar maken we dus een erezaak van.  Dat begint al bij de samenstelling van een zo onafhankelijk mogelijke jury.  En bij intelligente testen.  Zodat we niet langer aan een kandidaat-bibliothecaris vragen wie de Tour de France gewonnen heeft.  Daar vaart alleen het quizploegje van het gemeentepersoneel goed bij… 

Ook als gemeente hebben we bovendien te maken met een arbeidsmarkt waarin de job-voor-het-leven al lang niet meer de norm is.  Gelukkig maar, want onze economie heeft meer mobiliteit nodig.  We moeten er daarom rekening mee houden dat de kennis die onze mensen hebben opgebouwd snel moet kunnen worden doorgegeven aan nieuwkomers.  En we moeten er zelf met een sterk opleidingsbeleid voor zorgen dat onze mensen hun hele loopbaan door inzetbaar blijven.  Ook als ze een tijdje elders aan de slag willen gaan…

Gemeente en OCMW slaan de handen in elkaar

Het gemeentebestuur en het OCMW gaan sterker samenwerken.  In de eerste plaats werken we aan één gezamenlijk geïntegreerd meerjarenplan.  Op het vlak van de ondersteunende diensten versterken we de integratie. Voor ICT wordt al samengewerkt, maar we gaan ook de personeelsdienst, de aankoopdienst en de informatiedienst samen delen.  Meteen de gelegenheid om ze zo goed mogelijk op de behoeften van alle diensten af te stemmen.  Op termijn worden ook de twee financiële diensten samengevoegd, met één financieel beheerder. 

Op die manier willen we de beslissingen laten nemen op het niveau waar ze het beste thuishoren.  We geven daarom ook meer zelfstandigheid aan de zogenaamde "buitendiensten", zoals de twee scholen (en eens geïntegreerd ook het OCMW), zodat ze voor hun dagdagelijkse werking hun eigen financiële boontjes kunnen doppen.  Budgethouderschap, heet dat.   Dat maakt het ook mogelijk om een centrale financiële auditcel uit te bouwen.  Dat is nodig in een grote organisatie zoals het gemeentebestuur.  En door onszelf voortdurend te evalueren, gaan we bovendien geld kunnen uitsparen.  En beter kunnen besturen. 

Die evaluatiecultuur gaan we trouwens in de hele organisatie doortrekken.  We gaan actiever nagaan wat de effecten van ons beleid zijn, zodat we kunnen bijsturen.  We gaan de Essenaren meer om hun mening vragen, bijvoorbeeld via enquêtes of panels.  Want de plannen die we voor ogen hebben zijn natuurlijk waardeloos als ze op het terrein geen resultaten hebben !

Trouwens, vaak leer je best iets door het te doen.  Daarom gaan we de komende jaren bewust af en toe "pilootgemeente" zijn als de Vlaamse overheid nieuwe regels invoert of een andere manier van werken in het vooruitzicht stelt.  Daar helpen we anderen mee, maar vooral onszelf.  Een beetje voorsprong nemen kan nooit kwaad !

Ook de juridische kennis van gemeente en OCMW brengen we samen in één cel, zodat ze elkaar kunnen aanvullen.  Of dat op termijn ook tot een gezamenlijke secretaris leidt, kunnen we nu nog niet zeggen.  Dat hangt niet alleen van de gemeente zelf af.  Maar we moeten er wel eens over durven nadenken.

U merkt het, samen met het personeel gaan we hard werken de komende jaren.  En dat mag best gezien worden.  Wie voor het gemeentebestuur werkt, moet zichtbaar stevig aan de slag zijn.  Zodat de Essenaar weet dat er gewerkt wordt !

Verder naar de werking van de politieke organen - - - Terug naar de index van Werk O